Сокращения в кризис: за что вас могут уволить и что теперь делать?

Сокращения в кризис: за что вас могут уволить и что теперь делать?

Как говорит создатель рекрутингового агентства Pruffi, Алена Владимирская, прогнозировать в нашей стране что-либо, а особенно в кризис – дело неблагодатное. Но одно можно сказать точно: сокращения в кризис будут.

Содержание

И в этот раз они будут достаточно большой силы – в среднестатистической московской компании могут урезать до 25-30% персонала.

Конечно, в России о сокращениях обычно заранее не говорят. Прямо о своих планах по увольнениям в кризис готовы поделиться не более 3% компаний, а остальные занимают выжидательную позицию и шепчутся об этом в кулуарах.

Впрочем, и специалисты подчеркивают, что сильного всплеска безработицы все же не будет. Трудоспособное население только с 2008 года сократилось на 1 млн человек да и прошлые кризисы научили, что ценные кадры в тяжелое время еще могут пригодиться. Но это не меняет того, что группы риска уже обозначились. Кого же с большей вероятностью сократят в кризис?

Итак, кого могут сократить в первую очередь?

Первая волна – журналисты, рекламщики, пиарщики, маркетологи

То есть те, без кого любая компания, по большому счету, может обойтись и продолжать функционировать. Бизнес начинает экономить, непроизводственники не приносят прямой прибыли, а раз так, то под нож первыми попадут те, кто пострадал и в прошлый кризис. Кстати, сюда же можно отнести и банкиров: банковская сфера также всегда первой реагирует на экономические и политические потрясения.

Вторая волна – девелоперы, консалтеры, сотрудники всего люксового, а также баров и ресторанов

Тут, по словам Алены Владимирской, логика проста: когда до собственников дойдет, что они живут в новых условиях, они начнут допиливать все неключевое, избавляться от слабых звеньев в каждой цепочке или доводить ситуацию до того, чтобы они с удовольствием ушли сами. А тут уж увольнения кризиса дойдут и до продавцов, особенно, работающих в высшем сегменте.

Третья волна – ключевые игроки, чья компетенция не совсем устраивает или кто плохо показал себя во время кризиса

Кого могут сократить здесь в первую очередь? Под прицелом – финансовые директора и директора по продажам, а также кризис-менеджеры, бухгалтеры, оставшиеся продавцы и маркетологи. Эту волну можно считать пиком и она, кстати, наименее эмоциональная из всех: паника уже ушла – остались сухие цифры.

Есть и те, кого сокращения в кризис мало коснутся. Это работники интернет-компаний, дешевый массовый ритейл и, как бы грустно это ни звучало, коллекторские агентства. Также популярностью будут пользоваться дешевые развлечения – кинотеатры, боулинги, катки – со всеми вытекающими отсюда последствиями. Впрочем, и тут не стоит ожидать повышения зарплаты – индексировать заработную плату будет минимум компаний да и перегрев предложения на рынке труда тоже сыграет свою роль. А если учесть, что инфляция обещает быть двузначной, то, сами понимаете, реальные доходы будут падать и падать.

Впрочем, даже если вас уволили – не стоит переживать и отчаиваться. Ведь это отличная возможность остановиться на миг, осмотреться по сторонам, пересмотреть ценности, найти новые возможности для развития… а может, даже заняться тем, о чем вы всегда мечтали, и открыть свой бизнес? Даже если вычесть материальную составляющую, свой бизнес – это новый опыт, новые впечатления, новые связи и совершенно другой способ мышления. А главное, тут уже вы сами будете выбирать, кого уволить в следующий кризис и почему.

Сезон сокращений: что нужно знать увольняющим и увольняемым в кризис

Сокращение персонала – стресс для всех участников процесса: не только для уходящих сотрудников, но и для тех, кто увольняет, для организаторов увольнений и для всего коллектива. Если сокращение необходимо, причем значительное, используйте опыт других компаний и не наступайте на грабли. По мотивам этого опыта составлены три памятки, которые приводятся ниже и могут послужить руководством в трудные моменты увольнений.

Памятка организатору сокращений

1. Необходимо создать штаб реформы (антикризисный штаб), куда включить только тех руководителей, которых вы предполагаете оставить в команде и которые должны пройти с компанией весь кризис.

2. На первом этапе нужно перейти от цифры к списку сокращаемых сотрудников. Подготовку списков на сокращение можно доверить членам штаба реформ.

3. Необходимо договориться о критериях при выборе сотрудников для сокращений. Правильные критерии: низкая результативность за последний год; отсутствие уникальной экспертизы, уникального опыта и уникальных внешних контактов; отсутствие потенциала роста.

4. При составлении списка очень важно соблюсти пропорцию высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников: армия офицеров будет неэффективна без солдат; кроме того, нужно сохранить оставшимся пространство для карьерного роста. Здесь придется преодолевать сопротивление руководителей, которые будут стремиться оставить самых близких к себе дорогостоящих сотрудников.

5. Никаких «зондеркоманд» по увольнениям – сокращать персонал должны руководители, а HR-специалисты помогают и подстраховывают.

6. Объявив сотруднику о сокращении, нужно свести к минимуму время на передачу дел. Не следует держать в офисе сокращенных людей – необходимо как можно быстрее оставить только тот коллектив, который продолжит работу.

7. Сокращения нужно проводить сжато – в течение одного дня: утром объявляете, что сокращения пройдут сегодня, а тот, кто сегодня не получит уведомления о сокращении, остается работать; в этот же день нужно договориться со всеми сокращаемыми об условиях увольнения.

8. День сокращений требует очень тщательной подготовки втайне от сотрудников. В частности, необходимо составить следующие документы: список увольняемых; условия увольнения (компенсации, выплата бонусов за прошлый год и др.); индивидуальный расчет по каждому сотруднику (долги, отпускные, бонусы, компенсации и пр.); памятка сокращающему; письмо от руководителя компании о причинах сокращений.

9. Сокращения можно проводить в любой будний день, кроме пятницы (всегда найдутся люди, с которыми не удастся договориться за день, а такой разговор нельзя «подвешивать» на выходные).

10. Общий сценарий дня сокращений должен быть следующим:

9:00 – объявление о всеобщем собрании или собраниях по подразделениям;

9:30 – менеджмент сообщает коллективу о причинах сокращений и о том, что все договоренности будут достигнуты за один день: «кто не получил уведомления, тот продолжает работать»;

10:00 – начинаются индивидуальные встречи руководителей с сокращаемыми.

11. Наиболее опытные руководители и кадровики должны «дежурить», оперативно подключаясь к беседам с теми сотрудниками, с которыми менеджеру не удается договориться самому.

12. Для оставшихся сотрудников сокращения – это стресс, который может либо привести к растерянности, деморализации, уходу из компании, либо, напротив, стать основой мобилизации и вовлеченности в жизнь компании. Поэтому нужно немедленно заняться сплочением команды и мобилизацией оставшихся сотрудников.

13. Сразу по завершении увольнений нужно собрать всех оставшихся, чтобы: честно рассказать о положении дел в компании; еще раз объяснить, почему потребовались сокращения; представить антикризисный план; внушить уверенность, что компания справится с кризисом и больше увольнений не будет (хотя, как честный человек, вы не можете, а значит, и не должны это гарантировать).

14. Помните, что сокращения могут по-разному восприниматься людьми, глубоко погруженными в текущую ситуацию, но в конечном счете они служат интересам компании, интересам оставшихся сотрудников, а также, как бы парадоксально это ни звучало, интересам увольняемых. Чем раньше уволен сотрудник, который не нужен компании, тем выше его шансы найти новую работу и самого себя.

Памятка увольняющему

1. Вам, как руководителю, платят деньги не только за приятную вдохновляющую работу, но и за эмоционально трудные дела – такие, как проведение увольнений.

2. Расставаться с сотрудниками нужно по-хорошему. Во-первых, вы остаетесь работать на одном рынке – и вы встретитесь. А во-вторых, не нужно отягощать свою карму.

3. Цель переговоров об увольнении – обмен добровольного согласия сотрудника с увольнением по соглашению сторон на позитивные рекомендации со стороны компании и денежную компенсацию. Необсуждаемыми являются только два вопроса: само решение об увольнении сотрудника и размер финансовой компенсации при увольнении.

4. Все прочие темы – как объяснить причину увольнений рынку, что будет сказано внутри компании, какие правила должны соблюдаться при общении с клиентами и т.п. – могут (и часто должны) быть обсуждены, по ним следует достичь консенсуса.

Читайте также:  Постановка на учет в Роспотребнадзоре, ФСС, ФОМС, ПФР

5. Сообщайте о теме разговора в первые 10 секунд встречи. Например, так: «Нам предстоит неприятный разговор: принято решение о том, что ты должен покинуть компанию». А потом уже объясняйте причины и все прочее. Не нужно никаких предисловий.

6. Да, это действительно эмоционально тяжелый разговор. Помните, что для увольняемого он существенно более болезненный, чем для вас. В этом разговоре вы должны остаться людьми.

7. Безусловно, вам захочется оказать эмоциональную поддержку вашему сотруднику – но она может быть воспринята как неуверенность и возможность торговаться. С другой стороны, определенность и категоричность может быть расценена как эмоциональная черствость и даже садизм. Как совместить необходимую категоричность и человечность? Ясно обозначайте, из какой роли вы в каждый конкретный момент говорите. В роли должностного лица будьте определенны и категоричны, а как человек – оказывайте поддержку: «Как начальник отдела я информирую тебя, что принято решение о твоем увольнении. По-человечески мне очень жаль, и я за тебя переживаю. Но как руководитель отдела я должен…». Менять роли в течение разговора можно многократно.

8. Увольнение – это не трагедия. Да, человек может психологически надломиться. Но может также мобилизоваться и найти себя. Мы, как увольняющие, не так уж сильно можем помочь нашему бывшему подчиненному в его дальнейшей судьбе. Но мы болеем за него и надеемся, что эти перемены обернутся для него к лучшему.

Памятка увольняемому

1. Да, в увольнении большую роль сыграл кризис. Однако будьте честны с собой: сократили не всех – значит, в том, что для увольнения выбрали именно вас, есть и ваша ответственность. Сегодня увольнение легко объяснить внешними факторами: уволили из-за кризиса; уволили как молодого; уволили как старого; уволили, поскольку не подлизывался; уволили, потому что неудобен, – и все это вполне может быть правдой. Более того, такие объяснения помогают эмоционально принять увольнение. Однако в вашей дальнейшей жизни многое зависит от того, сумеете ли вы взять ответственность на себя и сказать себе: да, я не смог стать для компании самым главным сотрудником. Это неприятно здесь и сейчас, но способствует успеху в будущем.

12. Вам трудно, но увольняющему тоже трудно. Простите ему неловкость, с которой он сообщает вам об увольнении. Ваше благородство окупится.

3. Работать в компании, когда в ней мало работы, а вы ей не нужны, крайне вредно для вас. Это деморализует. Спасибо компании, что она не допустила этого и уволила вас.

4. Чем раньше в ходе кризиса вы начнете искать работу, тем больше шансов ее найти. Спасибо компании, что она не затянула решение о сокращениях.

5. Увольнение – эмоционально тяжелое событие, но оно не является трагедией. Близкие вам люди живы, ваши любимые с вами – все остальное можно пережить.

6. Увольнение способно подтолкнуть вас к правильным поступкам и улучшить вашу жизнь. Я знаю нескольких успешных бизнесменов, которые сидели в тюрьме. Все они считают, что это был исключительно ценный жизненный опыт, благодаря которому они многое поняли и сумели измениться. Но, может быть, для таких изменений достаточно и увольнения.

7. Если у вас остались силы, чтобы шутить, вы выиграли.

Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.

Вас сократили в кризис. Что делать дальше?

«Что нас ждет в следующем году?» — именно этот вопрос витает в воздухе, все сильнее увеличивая свою концентрацию.

За очень небольшой отрезок времени – всего за 2014 год, нашу обычную жизнь перевернули с ног на голову. Мы перестаем планировать – а зачем? Если никто не знает, что будет в стране и как это отразиться на нас самих. Та стабильность, которая стала для многих привычной за последние 5-6 лет снова помахала нам белым платочком.

Замедление темпов роста экономики практически до состояния стагнации, и непонятная для многих, нестабильная политическая ситуация, война на Украине – все это приводит к пессимистическим настроениям в обществе и к страху – страху за свое будущее и будущее своих детей.

Страх – сильнейшая эмоция, приводящая к инстинкту самосохранения. В мире животных чувство страха толкает представителей этого мира на спасение (бегство) или на ожидание. В человеческом обществе все то же самое — кто-то резко начинает срываться и покидать привычный ареал обитания, а кто-то замер и ждет.

Давайте не будем говорить о тех, кто покидает нашу родину, поговорим о тех, кто, по каким-то причинам, решил этого не делать. Как отразилась ситуация на них. Прежде всего наблюдается максимальное снижение требований к уровню компании работодателю и к зарплатной планке.

«Замораживают» зарплаты на следующий год? – не беда, главное, чтобы вообще платили.

Больше не платят премиальные? — так кризис же, мы все понимаем, главное, чтобы компания не закрылась.

«Требуют работать по 20 часов в сутки?» — но не увольняют же, главное, чтобы на улице не остаться, в кризис работу-то найти сложно.

Знакомо? Вот приблизительно так и рассуждает здравомыслящий специалист, работающий по найму.

Но давайте представим ситуацию, когда вы максимально «прогнулись» под работодателя, а вас все равно сократили.

Обычная реакция на сокращение?

· Замыкание в себе

Все эти чувства естественны для человека в шоковой ситуации. Однако давайте посмотрим на них повнимательнее – все они идут в разрез с основной миссией человека – быть счастливым, а значит здоровым.

Любые практикующие врачи: психологи, геронтологи и даже онкологи подтвердят мои слова – жизнь с такими чувствами невозможна, т.к. они запускают такой механизм в организме человека, который ведет к появлению хронических заболеваний, раннему старению и преждевременной смерти.

Поэтому успокаиваемся и начинаем думать.

Правильное поведение в кризисной ситуации

Давайте относиться к вашему сокращению, как к огромному подарку, который могла бы сделать для вас жизнь. Почему это именно так?

· Прежде всего вы вырвались из рутины. Работа по фиксированному временному графику приводит к тому, что человек становится «белкой в колесе», которая со временем перестает задумываться – «а зачем я вообще бегаю?» — бегается и бегается – привычка, а, следовательно, перестает понимать, что происходит за пределами ее колеса.

· Вы обрели психологическую независимость. Вам не надо унижаться, пресмыкаться, кому-то угождать, только для того, чтобы вам заплатили обещанную зарплату и не выгнали с работы. Чувство свободы способно сделать очень много.

· У вас есть время подумать и спланировать. Планирование – основная часть счастливого будущего. Не углубляясь в тонкости психологии и мировой энергии отмечу лишь, что знание цели приводит к этой цели, отсутствие цели – это бездумное прожигание жизни, которое приводит всегда к плачевному результату.

Первые шаги к обеспеченному и счастливому будущему

Конечно, каждый человек, который не впадет в панику и начнет думать – выберет для себя свой путь для выхода из этой ситуации. Я же, в свою очередь, хочу предложить алгоритм действий, который поможет Вам сориентироваться в самом начале.

1. Составьте карту своих профессиональных навыков

Возьмите чистый лист бумаги, разделите его на два столбца, и напишите слева в столбик, очень подробно, все те профессиональные навыки, которые вы приобрели за время своей трудовой деятельности. Перечисляйте даже те, которые не относились к вашим профессиональным компетенциям, но в которых вы чувствуете себя как «рыба в воде».

Например: вы бухгалтер, но часто занимались организацией кооперативов и приобрели серьезные организаторские навыки. Пишите все.

2. Вспомните хобби, увлечения и детские мечты

Каждый из нас чем-то увлекается в свободное время. Ваша задача перечислить те навыки, которыми вы хорошо владеете не в рамках вашей профессии или работы, а просто по жизни, и записать их в том же столбце, что и профессиональные навыки, но чуть ниже.

Например: вы чудесный кондитер или вы мудрая мама (воспитатель), вы великолепно катаетесь на коньках или у вас дома целый зверинец питомцев и в свободное время вы занимаетесь их дрессировкой.

Вспоминайте и записывайте все.

3. Определите текущие потребности в обществе

Вот теперь вам надо подумать и записать результаты в правый столбец. Вам необходимо представить себя на месте различных групп населения (на месте тех, кого не сократили, на месте тех, кто работает на себя, на месте тех, у кого не сильно упадет личный доход в кризис и т.д.) и подумать, от каких услуг они не откажутся никогда.

Читайте также:  Как открыть производство тротуарной плитки - бизнес план

Например: «Даже во время войны, люди не перестали есть хлеб и пить воду». Продолжу великих: Даже во время кризиса, кто-то должен людей лечить, учить, возить, помогать им худеть, ремонтировать их технику, одевать, кормить, думать за них

УВОЛЬНЕНИЕ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

дата публикации – 28.03.2009

Для руководителей российских коммерческих компаний одной из самых болезненных проблем, порожденных экономическим кризисом, стали массовые увольнения персонала. Причем, увольнять приходится не лодырей, прогульщиков или некомпетентных специалистов, а хороших, надежных сотрудников – из-за того, что вследствие кризиса компания не может оплачивать их труд.

И если, с горем пополам, руководителям удается совладать с весьма неоднозначным юридическим аспектом увольнения, то аспекты технологические каждому начальнику приходится рассматривать едва ли не в индивидуальном порядке. А это – время, душевные и физические силы, высокая вероятность неудачи и серьезный резонанс от этой неудачи…

Попробуем вместе ответить на вопросы:

  1. Как определить, кого оставить, а кого уволить?
  2. Каким образом выстраивать взаимодействие с коллективом в непростой период массовых увольнений?
  3. Как объявить сотруднику о принятом руководством решении относительно его увольнения?
  4. Чем можно помочь увольняемому сотруднику?

В европейских странах довольно давно существует такая процедура как аутплейсмент, или, проще говоря, цивилизованное увольнение. В максимально развернутом виде эта процедура предполагает, что сотрудника, увольняемого не по его вине, нельзя просто так выбросить на улицу. Его надо заранее предупредить, выплатить ему немалое выходное пособие, озаботиться вопросом его переквалификации, а в идеале – подыскать ему новую работу. И занимается этим делом сторонняя организация, специализирующаяся именно на таком виде деятельности, а не руководство родной компании. В наиболее благополучных странах в процедуру аутплейсмента могут входить консультации психолога для самого увольняемого и для членов его семьи – с целью оказания помощи в скорейшей адаптации к неприятному изменению привычного уклада жизни, к поиску другого рабочего места. Разумеется, такой подход к увольнению работников предприятия базируется на очень прочном законодательном фундаменте, какого в нашей стране, увы, пока нет.

Какие тенденции наблюдаются в технологическом аспекте увольнения?

  1. «Стихийные увольнения» – то есть такая ситуация, при которой сотрудников компании увольняют так, как выбрасывают с тонущего корабля все, что попалось под руку, поскольку главная задача – не утонуть окончательно. Но, удержав-таки на плаву судно, капитан может обнаружить, что в пылу спасательных операций он вышвырнул за борт запасы воды, еды и своего старшего помощника. Точно так же руководитель компании, спешно уволив двадцать-тридцать-сорок процентов своих сотрудников, может осознать, что работать-то теперь стало некому. Именно такое положение дел наблюдалось во многих российских компаниях осенью-зимой 2008 года. Цена подобных управленческих ошибок – удар и по жизнедеятельности компании, и по ее репутации. А как руководителю подстраховаться от проблем, связанных со «стихийными увольнениями»? Ответ и сложен, и прост – думать, анализировать ситуацию и не поддаваться панике. А самое главное – стараться хотя бы на недалекую перспективу заглянуть вперед. Спросить себя: уволить-то недолго, а что дальше делать будем?
  2. «Увольнение нелояльных» – ситуация, при которой руководитель, намечая «кандидата на вылет», не руководствуется принципом «нужен или не нужен компании этот специалист в данный момент времени», а попросту сводит счеты со всеми, кто когда-либо был замечен в недостаточной «лояльности». Стоит заметить, что в «нелояльные» могут попасть и слишком инициативные, и действительно ненадежные. И те, кто себя еще не успел проявить. Кстати, почему-то те, кого «давно пора было выгнать», в этот список попадают довольно редко. Промах руководителя по части адекватной оценки лояльности увольняемых работников обходится компании дорого. Ведь не всегда те сотрудники, которые «официально признаны преданными», в состоянии в условиях кризиса двигать бизнес. А как руководителю подстраховаться от проблем, связанных с «увольнением нелояльных»? Путь только один: предельно четко определить для себя критерии лояльности-нелояльности (буквально: «вот таких мы увольняем, а вот таких – нет) и скрупулезно им следовать. При этом важно помнить, что в трудные времена именно инициативные и «несогласные» сотрудники становятся хорошей опорой руководителю. А вот от псевдолояльного «балласта» проку мало, – как в обычное время, так и в экстремальных, кризисных условиях.
  3. В период массовых увольнений тяжело не только тем, кто увольняет и кого увольняют. Психологически трудно и тем, кто остается – персоналу компании. Производительность труда в такой момент падает, каждый мысленно прикидывает: «Пронесет, не пронесет? Уволят, не уволят?» До работы ли тут! В компании циркулируют «страшные» слухи, состояние у людей подавленное, по отношению к руководству в кулуарах высказывается большое количество претензий. Очень часто у персонала компаний полностью отсутствует понимание того, что сокращения их коллег – мера вынужденная, а не прихоть начальства. И если руководитель не обратит самого пристального внимания на «морально-боевой дух» в своей компании, он рискует получить немалые неприятности, от общего снижения работоспособности подчиненных до прямого саботажа. Как руководителю подстраховаться от проблем, связанных с тяжелой психологической атмосферой в компании в период массовых увольнений? Во-первых, понять суть «стихийных увольнений» и «увольнений нелояльных», о которых речь шла выше. Это уже серьезно снизит риски. Во-вторых, держать людей в курсе событий, так, чтобы непопулярные меры не воспринимались коллективом «как снег на голову». Основной момент в таком информировании – чтобы сотрудники поняли: увольнения – мера тяжелая, но необходимая. В-третьих, обязательно сообщать персоналу о малейших положительных подвижках в жизни фирмы – чтобы у подчиненных не росло тревожное ощущение «Все плохо, плохо, плохо». Организм компании в период массовых увольнений «болеет», и потому вопрос «поднятия тонуса» – вопрос актуальный.

Как объявить нормальному, проверенному работнику, что в силу объективных причин он должен искать себе другую работу?

Многие руководители очень боятся этого момента, и используют уловки, которые наносят вред компании. Например, придирки к малейшим ошибкам работника и заявления: «Больше мы этого терпеть не будем!». Или ультимативное предупреждение подчиненного о том, что его зарплата сокращается вдвое, а обязанности увеличиваются троекратно. «А если не нравится, мы никого не держим!» Бывает и так: без объяснения причин работника заставляют писать заявление об увольнении. И хотя это незаконный способ, но пока мало кто из уволенных таким образом работников обращается в суд. По существу, все подобные способы увольнений весьма больно аукаются руководителю уже в самом ближайшем будущем. И происходит это по трем направлениям:

  1. пагубный резонанс в коллективе (легко угадать, как прокомментирует разговор с руководителем обиженный подчиненный, который не понимает, за какие грехи его уволили);
  2. репутационные риски для самого руководителя (особенно велика их вероятность, если тот избрал вариант «придраться»);
  3. проблемы с законом (уволенный сотрудник может обидеться настолько сильно, что все-таки обратится в суд; выиграет или не выиграет дело – вопрос десятый, а вот имидж компании и нервы руководству подпортит основательно).

Как руководителю подстраховаться от проблем, связанных с увольнениями?

Только используя принцип «Прощаться надо по-хорошему». Следовательно, во-первых, надо быть честным, не использовать уловки. Фальшь в таких случаях чувствуется всегда. Ожидать от увольняемого понимания «головной боли» увольняющего его руководства – по меньшей мере, наивно. Тем не менее, сказать человеку, что он работал хорошо, но вмешались объективные обстоятельства, увольняемому сотруднику не помешает. Во-вторых, человека обязательно надо поблагодарить за его труд. Если он проработал в вашей фирме определенное время, значит, его деятельность приносила определенный результат, и об этом следует сказать. В-третьих, увольняемому надо оказать всю возможную в нынешних реалиях поддержку: от причитающихся по закону выплат до предоставления рекомендаций на новое место работы.

За рамками обсуждения «технологии» остался сам вопрос целесообразности увольнений. Да, где-то без них не обойтись. Но чаще кризис можно преодолевать и более щадящими методами: сокращением рабочей недели, увеличением нагрузки на работников или отправкой в вынужденный отпуск. Договориться с людьми можно, и надо договариваться

Кризисные увольнения

Совершенно очевидно, что кризис заставил работодателей пересмотреть расходную часть бюджета компании, в том числе и на работников. СМИ пестрят заголовками об увольнении персонала в крупных организациях. Работодатели среднего и малого класса с целью сохранения бизнеса также были вынуждены расстаться с некоторыми работниками. Несмотря на экономическое “оживление” тема увольнений по-прежнему остается актуальной. Итак, рассмотрим наиболее частые основания, по которым расторгаются трудовые договоры во время кризиса, и на что может рассчитывать уволенный работник.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (например, экономическое положение организации и т. д.).

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, то есть, при расторжении трудового договора ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Выплата за третий месяц возможна по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

Также в ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Нельзя уволить работников, которые находятся на больничном или в очередном оплачиваемом отпуске, а увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Следует отметить, что если сокращение произведено только с целью избавиться от неугодного работника, оно будет признано незаконным. Дело в том, что сокращению подлежат не люди, а должности, которые заняты этими людьми. Если сокращенному работнику станет известно, что на его место (для выполнения его трудовых обязанностей, если даже должность стала называться иначе) в организацию приняли другого человека, он вправе обратиться в суд, и если в процессе разбирательства будет доказано злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, работника восстановят на прежнем месте и на прежних условиях.

Увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию работника

Как можно видеть, работодателю невыгодно сокращать штат, поскольку для применения этой процедуры требуется много времени (которого в кризис и так весьма мало) и средств для выплаты выходных пособий. Следовательно, работодателям приходится искать другие варианты для сокращения издержек на сотрудников. В большинстве случаев работника просят написать заявление по собственному желанию или предлагают прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. Если работник не соглашается добровольно расторгнуть трудовой договор, не исключено давление со стороны работодателя (например, изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, не в лучшую для работника сторону или угроза уволить работника по инициативе работодателя за дисциплинарный проступок).

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Этим положением реализуется принцип свободы труда, закрепленный в ст. 2 ТК РФ.

Срок и конкретные условия (компенсационные выплаты, отработка и т.д.) при расторжении трудовых отношений по соглашению сторон определяются договоренностью работника и работодателя. То есть увольнение по этому основанию подразумевает, что обе стороны трудового договора заинтересованы (или намерены) прекратить трудовые отношения и в процессе обсуждения, с учетом индивидуальных интересов и особенностей, договариваются о взаимовыгодных условиях.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) возможно по истечении двухнедельного срока после предупреждения. Некоторые работодатели ошибочно полагают, что работник эти две недели обязан именно отработать. Это совсем не так, работник, например, может подать заявление, находясь на больничном, а по истечении двух недель трудовой договор с ним должны расторгнуть. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после подачи заявления работником. Следует отметить, что в соответствии с пунктом “а” пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, выплатив все суммы, причитающиеся работнику. Также при расторжении трудового договора работодатель обязан произвести компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Роман Ларионов,
юрисконсульт компании “Гарант”

Оцените статью
Добавить комментарий